Punti di vista Index Exchange

Noi donne che operiamo nel settore tecnologico possiamo provocare cambiamenti importanti e duraturi.

Sono arrivata in Index Exchange recentemente come Director of Engineering, ma gia’ durante il processo di assunzione avevo ben chiara una cosa: questa era un’azienda dove avrei potuto attuare cambiamenti.

In quanto madre di due figli, immigrata e con mansioni di responsabile operante da sempre in campo tecnologico, sono abituata ad essere minoranza: l’unica donna intorno al tavolo. Anche se questo non mi ha impedito di seguire la mia passione e di fare carriera, non è stata certo una passeggiata. Non è stato facile accettare il fatto che, qualunque cosa facessi, in questo settore sarei stata sempre una mosca bianca. Ma dopo tanti anni di attività lavorativa mi sono resa conto che non era affatto necessario che fossi “una di loro” per essere ascoltata: bastava che mi facessi sentire, alzassi la mano e condividessi con gli altri il mio punto di vista unico, e soluzioni a problemi irrisolvibili per tutti gli altri.

Sento che è mia responsabilità condividere questa lezione, e fare in modo che le donne, dalle neo-assunte a quelle che occupano posizioni dirigenziali, possano seguire un percorso chiaro verso la leadership, e sappiano come farsi valere meglio di quanto non facessi io all’inizio della mia carriera.

È un tema su cui rifletto spesso, ma la ricorrenza “Women’s History Month” ci può dare l’occasione per riflettere su quanto è stato fatto e su quanto c’è ancora da fare. Come possiamo stimolare il cambiamento? Come possiamo assicurarci, nonostante le deprimenti statistiche e gli stereotipi, che stiamo davvero tracciando la via per le altre donne nel settore high-tech, migliorandolo rispetto a quando vi abbiamo fatto il nostro ingresso?

Io qualche idea ce l’ho…

Creare una comunità

“Da sole, non c’è molto che possiamo fare, ma tutte insieme possiamo fare davvero tanto.” – Helen Keller

Creare e far crescere sul posto di lavoro una comunità di donne in cui possano sentirsi sicure di esprimere i propri pensieri, discutere dei problemi e condividere idee, è della massima importanza. Una volta affermata, questa comunità potrà creare eventi, migliorare la consapevolezza attraverso attività formative e laboratori, e influire sulle assunzioni, creando un ambiente più inclusivo, stimolante e accogliente per tutti. Può intervenire anche esternamente all’azienda, influendo sul settore nel suo complesso e sulla comunità locale.

Assumere (e promuovere) modelli positivi

Per definizione, un modello positivo è “qualcuno il cui comportamento, esempio e successo sono oggetto di emulazione da parte degli altri, in particolare i giovani.” Tuttavia, per assumere questo ruolo occorre essere capaci di relazionarsi con le persone per cui si desidera diventare un modello positivo. Questo, ovviamente, implica che per le donne è difficile trovare un modello in organizzazioni e campi (come quello tecnologico) tradizionalmente di dominio maschile.

Esistono due modi per risolvere il problema, ma occorre metterli in pratica congiuntamente. Il primo è ovvio: assumere più donne in ruoli dirigenziali e promuovere quelle che già lavorano in azienda. Non è una faccenda semplice: studi recenti hanno rilevato che in Canada le donne ammontano a meno del 25% dei lavoratori in campo scientifico e tecnologico (e questa cifra è probabilmente inferiore se si considera unicamente l’ingegneria informatica). Ma più saranno le donne che andranno a occupare posizioni di livello dirigenziale, e maggiore sarà il numero delle giovani che si sentiranno ispirate a dare la scalata alla gerarchia aziendale.

Il secondo passaggio, spesso trascurato, è quello di formare i dirigenti uomini. Non è sufficiente formarli affinché riconoscano l’importanza della diversità e dell’inclusione (dovrebbe essere scontato), ma occorre dare loro gli strumenti per incoraggiare un ambiente improntato sul rispetto, dove tutte le voci sono ugualmente ascoltate e nessuna ignorata o messa in ridicolo. I dirigenti uomini possono e devono svolgere un ruolo altrettanto centrale delle dirigenti donne (o di identità non binaria) nella creazione di pari opportunità, e consentire a chiunque di realizzare il proprio potenziale e affrontare progetti nuovi e impegnativi.

Rendere la diversità e l’inclusione una priorità per il management

Le aziende oggi si stanno (finalmente) rendendo conto dell’impatto positivo che ha sul fatturato una forza lavoro diversificata. Nel 2015, McKinsey ha rilevato che “Le aziende situate nel primo quartile per diversità razziale ed etnica hanno il 35% di probabilità in più di ottenere rendimenti finanziari superiori alle mediane di settore nazionali.” La diversità contribuisce a incrementare la produttività, la creatività e il coinvolgimento di dipendenti e clienti, ed è per questo che dovrebbe essere in cima alle priorità di tutti i team dirigenziali.

In particolare, per le aziende di stampo tecnologico la diversità svolge un ruolo ancora più importante, perché contribuisce a ridurre qualsiasi parzialità nei prodotti, migliorando la qualità di quelli rivolti a popolazioni di consumatori diverse, e a potenziare le capacità dei team di innovare e risolvere problemi. Oltre agli indubbi vantaggi per l’azienda, è sicuramente più piacevole lavorare in un ambiente in cui non ci si sente mai soli. Più il legame con l’azienda è forte, e più si sente il bisogno di produrre risultati eccezionali.

Come ho detto all’inizio, sapevo sin dal mio primo colloquio con Index Exchange che questa era un’azienda in cui avrei davvero potuto (come ho poi fatto) guidare un cambiamento positivo. Era infatti chiaro come per Index Exchange la creazione di una comunità (attraverso gruppi come “Women in Eng”), l’assunzione di modelli positivi, e l’inserimento di diversità e inclusione tra le priorità del management avessero un’importanza di primo piano, ed è per questo che mi sono posta come obiettivo che ciò non cambiasse.

In conclusione, volevo dire che sono davvero contenta di far parte del gruppo Women in Eng di Index Exchange, e non vedo l’ora di darmi da fare per sostenere al meglio le donne all’interno della nostra organizzazione.

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